En el post anterior reflexionamos sobre la titulitis y destacamos la importancia de valorar más la actitud y la capacidad de aprendizaje de las personas que los títulos acumulados. Vimos también que muchas de las grandes figuras empresariales no pasaron por la universidad.
Es evidente que tener una buena formación nos da ciertas habilidades y aptitudes que nos ayudan a desenvolvernos dentro del mundo laboral, pero me gustaría que esto no fuera un condicionante a la hora de seleccionar personas para nuestros equipos. Es por eso, que hoy me gustaría compartir algunas medidas que hemos puesto en marcha en Cyberclick para evitar el sesgo en los procesos de selección.
1. Entrevistas sin currículum: en la fase inicial del proceso de selección, realizamos una breve llamada telefónica con el candidato o candidata para conocer sus objetivos profesionales. La idea de este primer contacto es conocer los valores del candidato y valorar si la persona tiene las habilidades que el puesto requiere. Si esta primera toma de contacto va bien seguimos avanzando en el proceso con la prueba de conocimiento y más entrevistas.
Una buena fórmula para valorar realmente la persona y sus habilidades sería realizar todo el proceso de selección sin mirar el currículum, únicamente atendiendo a los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.
2. Prueba de conocimiento para todo el mundo: nosotros desde hace un tiempo enviamos pruebas, con ejercicios prácticos, a todas las personas que se inscriben a las ofertas. Lo primero que vemos es que muchas personas no la realizan (más del 50 %). De los que la envían, podemos observar claras diferencias y en muchos casos no tienen que ver con la universidad.
3. Dar más peso a las soft skills: sabemos que los algoritmos, la inteligencia artificial y los robots irán sustituyendo poco a poco todas esas tareas repetitivas para permitir que los equipos sean más productivos y dediquen tiempo a aquellas tareas que requieran la mente humana. Para ello será necesario trabajar habilidades como la empatía, la comunicación, el pensamiento crítico, el liderazgo, el trabajo en equipo la escucha o la responsabilidad. En definitiva, todas aquellas características únicas y propias del ser humano.
Fuente: Visual Capitalist
4. Todo el equipo tiene derecho a veto: en Cyberclick durante el proceso de selección hay siempre una o dos entrevistas grupales, donde citamos a una persona de cada equipo, junto con el candidato o candidata. Es un encuentro más informal para valorar el encaje de la persona con la filosofía de la empresa. Al finalizarlo, siempre hacemos una reunión interna para compartir impresiones. Si todas las personas del equipo Cyberclick, aquellas que han visto al candidato, coinciden que el candidato encaja con nuestra empresa seguimos adelante con su candidatura. No obstante, si una persona tiene dudas, paramos el proceso.
También es importante que las compañías muestren su agradecimiento a los candidatos por su tiempo invertido en realizar todas las pruebas y entrevistas que los procesos de selección requieren. Una de las prácticas que nosotros hemos introducido y que nos parece que cada empresa debería hacer es crear una serie de cursos para regalar a cualquier persona que haga la prueba de conocimiento. Alguien que dedica tiempo a tu empresa no debería irse con las manos vacías, como mínimo le deberíamos dar la oportunidad de aprender.
En resumen, las empresas no deberíamos guiarnos únicamente por el CV, pues hay muchas habilidades y cualidades de las personas que no se pueden plasmar por escrito. Como compañías, debemos ser, además, generosos, y ofrecer algo a quien se interese por trabajar con nosotros. Para mí, no hay nada más útil que regalar formación.
¿Qué ofrece tú a las personas por su tiempo invertido?
¿Cómo evitas sesgos en tus procesos de selección?
